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松下:经营之神的精髓

发布者:管理员  2018-06-07 8:57:09

松下电 器公司是全世界有名的电器公司,松下幸 之助是该公司的创办人和领导人。松下是 日本第一家用文字明确表达企业精神或精神价值观的企业。松下精神,是松下 及其公司获得成功的重要因素。

一、松下精 神的形成和内容

松下精 神并不是公司创办之日一下子产生的,它的形成有一个过程。松下有两个纪念日;一个是1918年3月7日,这天松 下幸之助和他的夫人与内弟一起,开始制造电器双插座;另一个是1932年5月,他开始 理解到自己的创业使命,所以把这一年称为“创业使命第一年”,并定为正式的“创业纪念日”。两个纪念日表明,松下公司的经营观、思想方 法是在创办企业后的一段时间才形成。直到1932年5月。在第一 次创业纪念仪式上,松下电 器公司确认了自己的使命与目标,井以此 激发职工奋斗的热情与干劲。

松下幸之助认为,人在思想意志方面,有容易动摇的弱点。为了使 松下人为公司的使命和目标而奋斗的热情与干劲能持续下去,应制定一些诫条,以时时 提醒和警诫自己。于是,松下电器公司首先于1933年7月,制定并颁布了“五条精神”,其后在1937年又议定附加了两条,形成了松下七条精神:产业报国的精神、光明正大的精神、团结一致的精神、奋斗向上的精神、礼仪谦让的精神、适应形势的精神、感恩报德的精神。

二、松下精神的教育训练

松下电 器公司非常重视对员工进行精神价值观即松下精神的教育训练,教育训 练的方式可以做如下的概括:

一是反复诵读和领会。松下幸之助相信,把公司的目标、使命、精神和文化,让职工 反复诵读和领会,是把它 铭记在心的有效方法,所以每天上午8时,松下遍布日本的87000名员工 同时诵读松下七条精神,一起唱公司歌。其用意 在于让全体职工时刻牢记公司的目标和使命,时时鞭策自己,使松下 精神持久地发扬下去。

二是所 有工作团体成员,每一个人每隔1个月至 少要在他所属的团体中,进行10分钟的演讲,说明公 司的精神和公司与社会的关系。松下认为,说服别 人是说服自己最有效的办法。在解释松下精神时,松下有一名言:如果你 犯了一个城实的错误,公司非常宽大,把错误当作训练费用,从中学习,但是你 如果违反公司的基本原则,就会受 到了严重的处罚——解雇。

三是隆 重举行新产品的出厂仪式。松下认为,当某个 集团完成一项重大任务的时候,每个集 团成员都会感到兴奋不已,因为从 中他们可以看到自身存在的价值,而这时 便是对他们进行团结一致教育的良好时机。所以每年正月,松下电 器公司都要隆重举行新产品的出厂庆祝仪式。这一天,职工身 着印有公司名称字样的衣服大清早来到集合地点,作为公 司领导人的松下幸之助,常常即 兴挥毫书写清晰而明快的文告,如:“新年伊 始举行隆重而意义深远的庆祝活动,是本年 度我们事业蒸蒸日上兴旺发达的象征。”在松下 向全体职工发表热情的演讲后,职工分 乘各自分派的卡车,满载着新出厂的产品,分赴各 地有交易关系的商店,商店热 情地欢迎和接收公司新产品,公司职 工拱手祝愿该店繁荣,最后,职工返回公司,举杯庆 祝新产品出厂活动的结束。松下相信,这样的 活动有利于发扬松下精神,统一职 工的意志和步伐。

四是“入社”教育。进入松 下公司的人都要经过严格的筛选,然后由 人事部门掌握开始进行公司的“入社”教育,首先要 郑重其事地诵读、背诵松下宗旨、松下精神,学习公 司创办人松下幸之助的“语录”,学唱松下公司之歌,参加公司创业史“展览”。为了增 强员工的适应性,也为了 使他们在实际工作中体验松下精神,新员工 往往被轮换分派到许多不同性质的岗位上工作,所有专业人员,都要从基层做起,每个人至少用3-6个月时 间在装配线或零售店工作。

五是管 理人员的教育指导。松下幸之助常说:“领导者 应当给自己的部下以指导和教诲,这是每 个领导者不可推卸的职责和义务,也是在 培养人材方面的重要工作之一。”与众不同的是,松下有自己的“哲学”并且十分重视这种“哲学”的作用。松下哲 学既为松下精神奠定思想基础,又不断 丰富松下精神的内容。按照松下的哲学,企业经 营的问题归根到底是人的问题,人是最为尊贵的人,人如同 宝石的原矿石一样,经过磨制,一定会 成为发光的土石,每个人 都具有优秀的素质,要从平 凡人身上发掘不平凡的品质。

松下公 司实行终身雇佣制度,认为这 样可以为公司提供一批经过二三十年锻炼的管理人员,这是发 扬公司传统的可靠力量。为了用 松下精神培养这支骨干力量,公司每 月举行一次干部学习会,互相交流、互相激励,勤勉律己。松下公 司以总裁与部门经理通话或面谈而闻名,总裁随 时会接触到部门的重大难题,但并不 代替部门作决定,也不会 压抑部门管理的积极性。

六是自我教育。松下公司强调,为了充 分调动人的积极性,经营者 要具备对他人的信赖之心。公司应 该做的事情很多,然而首要一条,则是经 营者要给职工以信赖,人在被 充分信任的情况下,才能勤奋地工作。从这样的认识出发,公司把 在职工中培育松下精神的基点放在自我教育上,认为教 育只有通过受教育者的主动努力才能取得成效。上司要 求下属要根据松下精神自我剖析,确定目标。每个松 下人必须提出并回答这样的问题:“我有什么缺点?”“我在学习什么?”“我真正想做什么?”等等,从而设置自己的目标,拟定自我发展计划。有了自 我教育的强烈愿望和具体计划,职工就 能在工作中自我激励,思考如何创新,在空余时间自我反省,自觉学习。为了便于互相启发,互相学习,公司成 立了研究俱乐部、学习俱乐部、读书会、领导会 等业余学习组织。在这些组织中,人们可 以无拘无束地交流学习体会和工作经验,互相启发、互相激 励奋发向上的松下精神。

三、松下精神——公司的内在力量

日本1984年经济白皮书写道:“在当前 政府为建立日本产业所做的努力中,应该把 哪些条件列为首要的呢?可能既不是资本,也不是法律和规章,因为这 二者本身都是死的东酉,是完全无效的。使资本 和法规运转起来的是精神……因此,如果就 有效性来确定这三个因素的份量,则精神应占十分之五,法规占十分之四,而资本只占十分之一。”

松下精神,作为使设备、技术、结构和 制度运转起来的科学研究的因素,在松下 公司的成长中形成,并不断得到培育强化,它是一种内在的力量,是松下 公司的精神支柱,它具有强大的凝聚力、导向力、感染力和影响力,它是松 下公司成功的重要因素。这种内 在的精神力量可以激发与强化公司成员为社会服务的意识、企业整 体精神和热爱企业的情感,可以强 化和再生公司成员各种有利于企业发展的行为,如积极提合理化建议,主动组 织和参加各种形式的改善企业经营管理的小组活动;工作中互相帮助,互谅互让;礼貌待人,对顾客热情服务;干部早上班或晚下班,为下属 做好工作前的准备工作或处理好善后事项等。

摘自《管理案例博士评点》 代凯军编著 中华工商联合出版社

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